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13/03/2019

Führung im (H)Wandel

Prozessbegleiterin, Managementcoach und Supervisorin Ruth Gschleier im Gespräch.

Die gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Veränderungen fordern von Führungskräften immer mehr soziale Fähigkeiten und insbesondere kommunikative Kompetenzen. Die Weiterentwicklung der persönlichen Stärken und Potenziale stehen im Mittelpunkt eines Kompaktlehrgangs des hds mit Schwerpunkt Kommunikation und Führung. Wir haben vorab mit Referentin Ruth Gschleier gesprochen.

Welche sind die Trends in der Führung?
Die derzeitigen Führungstrends werden allgemein unter dem Begriff der „Führung 4.0“ bzw. „Arbeit 4.0“ zusammengefasst, welche die Arbeit von morgen beschreiben und hierbei in erster Linie Wertewandel, Digitalisierung, Globalisierung und demografischer Wandel umfassen. Diese Megatrends verändern unsere Arbeitswelt radikal, wodurch sich auch die Ansprüche an Führung verändern: Schon heute sind Führungskräfte mit einer hohen Komplexität und Dynamik konfrontiert, wodurch sich das Kompetenzprofil von Führungskräften ändert.

Was ist gute Führung?
„Gute“ Führung im heutigen Kontext ist, dass sie „in einer Organisation dazu dient, Personen gezielt zu motivieren und zu befähigen, zur Erreichung der gemeinsamen organisationalen Ziele beizutragen“. Daraus ergibt, sich, dass „gute“ Führung Kompetenzen voraussetzt, die auf den Interaktionsprozess zwischen Führungskräften und Mitarbeitenden ausgerichtet ist: Führungskräfte sollten also neben den Fachkompetenzen vor allem die Fähigkeit haben, Arbeitsbeziehungen so zu gestalten, dass Selbstständigkeit und Eigenverantwortung der Mitarbeitenden gefördert werden. Sie sollten – gerade in Hinblick auf den vielzitierten Fachkräftemangel – eine Arbeitsumgebung gestalten, die es den Menschen erlaubt, bis zum Renteneinstiegsalter und möglichst darüber hinaus gesund und leistungsfähig zu bleiben, was Kompetenzen über eine gesundheitsorientierte Führung voraussetzt.

Wie hat sich die Führung in den letzten zehn Jahren geändert?
Wie bereits erwähnt, ist die Schnelllebigkeit des unternehmerischen Umfeldes deutlich angestiegen, heute sind Veränderungen die Konstante. Das heißt für Führungskräfte, die Mitarbeitenden dabei zu unterstützen, sich auf Veränderungen einzulassen und im Sinne des Unternehmens mitzutragen sowie den Unsicherheiten in den Belegschaften konstruktiv zu begegnen, indem sie neue Orientierungsanker und stabile, verlässliche Aspekte bieten, z. B. durch gemeinsame Grundwerte des Unternehmens wie Verbindlichkeit und Glaubwürdigkeit, Nachvollziehbarkeit und Transparenz; Werte, die im konkreten Führungsalltag auch gelebt werden. Daneben haben die Veränderungen der Arbeitswelt zu einer Mehrbelastung und einem höheren Empfinden von Zeitdruck und Arbeitsintensivierung geführt, die in einem auch gesellschaftlich relevanten Ausmaß gesundheitliche Folgen haben. Hier präventive Maßnahmen für sich selbst und die Mitarbeitenden zu ergreifen, ist eine der „neueren“ Aufgaben für Führungskräfte.

Was gilt insbesondere im Handel zu berücksichtigen?
Eine der größten Herausforderungen ist sicherlich der Fachkräftemangel, der auf den demografischen Wandel, aber auch auf die Konkurrenzsituation mit dem Arbeitsmarkt des gesamten deutschsprachigen Raumes zurückzuführen ist. Und dieser macht sich auch im Handel zunehmend bemerkbar: Betriebe, die mit ungelernten Hilfskräften arbeiten können, werden diese auch in Zukunft finden. Wer dagegen engagierte, kompetente und motivierte Mitarbeitende braucht, muss diesen auch etwas bieten. Und dabei geht es bei weitem nicht nur um den Verdienst. Erfahrungsgemäß stehen für die Mitarbeitenden verschiedene Formen von Wertschätzung, ein gutes Arbeitsklima, eine angenehme Arbeitsumgebung, Handlungs- und Entscheidungsspielräume und soziale Unterstützung zunehmend im Vordergrund, wenn es darum geht, in ein Unternehmen einzutreten bzw. längerfristig zu verbleiben. Das erhöht für Führungskräfte die Notwendigkeit, sich ein beziehungsförderndes Verhalten anzueignen das auf Vertrauen, (Eigen-) Verantwortung und eine höhere Flexibilität gründet oder zumindest die häufigsten Fehler wie Nichtbeachtung, mangelnde Wertschätzung bzw. Respekt zu vermeiden. Wenn es dann Eigentümer und Führungskräfte auch noch schaffen, ein angenehmes Arbeitsklima zu gestalten, indem sie auf Augenhöhe kommunizieren und zusammenarbeiten, konzentrieren sie sich auf die Vorteile unserer klein strukturierten Südtiroler Realität und federn damit auch jene unvermeidbaren Belastungssituationen ab, die jede Arbeit mit sich bringt. Andernfalls passiert das, was sich überspitzt in einem Satz zusammenfassen lässt: „Der Mitarbeiter kommt wegen der Arbeit und geht wegen des Chefs.“

 
 
 
 
 
 
 
 
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