29/04/2026
Lohntransparenz: Was die EU-Richtlinie vorsieht und was sie für Unternehmen bedeutet
Für welche Betriebe findet die Richtlinie Anwendung?
Ab dem 7. Juni 2026 wird die Richtlinie auch in Italien angewandt und betrifft alle öffentlichen und privaten Betriebe. Sie gilt für die meisten abhängigen Arbeitsverhältnisse, einschließlich Führungskräften, sowohl in Vollzeit als auch in Teilzeit sowie bei befristeten und unbefristeten Verträgen. Ausgenommen sind nur einige spezielle Formen, wie die Lehrverträge, die Hausarbeit, die Arbeit auf Abruf sowie koordinierte und fortlaufende freie Mitarbeit.
Einige der in der Richtlinie vorgesehenen Verpflichtungen gelten für alle Unternehmen, unabhängig von der Anzahl ihrer Beschäftigten, während andere Verpflichtungen nur für mittlere und große Unternehmen gelten.
Transparenz bereits im Bewerbungsverfahren
(Pflicht für alle Betriebe)
Eine der wichtigsten Neuerungen betrifft bereits das Bewerbungsverfahren. Unternehmen müssen in Stellenausschreibungen das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne angeben, die auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien basiert. Es ist nicht mehr erlaubt, Bewerberinnen und Bewerber nach früheren Gehältern zu fragen (z. B. Jahresbruttogehalt oder Lohnstreifen), um zu vermeiden, dass bestehende Ungleichheiten in neue Arbeitsverhältnisse übernommen werden.
Karriereentwicklung und Gehaltserhöhungen
(nicht verpflichtend für Betriebe unter 50 Mitarbeiter)
Die Kriterien für die Festlegung von Gehältern, Erhöhungen und finanziellen Entwicklungsmöglichkeiten müssen klar, nachvollziehbar und objektiv sein. Dazu zählen unter anderem Qualifikationen, Berufserfahrung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Auch wenn die Verpflichtung für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten gilt, fordert die Richtlinie alle Unternehmen dazu auf, interne Regeln und Instrumente festzulegen, die die beruflichen Entwicklungs- und Karrieremöglichkeiten transparent aufzeigen.
Regelmäßige Überprüfung der Entlohnungen
Die Richtlinie zur Lohntransparenz sieht vor, dass größere Unternehmen ihre Entlohnungen regelmäßig überprüfen. Dabei werden die durchschnittlichen Gehälter von Frauen und Männern verglichen, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit ausüben. Ziel ist es nicht identische Löhne vorzuschreiben, sondern sicherzustellen, dass eventuelle Gehaltsunterschiede sachlich begründet sind – etwa durch Berufserfahrung, Verantwortung oder Qualifikationen – und nicht vom Geschlecht abhängen. Ergibt diese Überprüfung einen Lohnunterschied von 5 % oder mehr, der nicht klar und nachvollziehbar erklärt werden kann, ist das Unternehmen verpflichtet, innerhalb von sechs Monaten geeignete Korrekturmaßnahmen zu ergreifen. Erfolgt dies nicht, muss gemeinsam mit den Gewerkschaften eine Bewertung vorgenommen werden, um die Ursachen der Ungleichbehandlung zu analysieren und entsprechende Maßnahmen festzulegen.
Pflicht zur Erstellung von Berichten
(findet für mittel/große Betriebe Anwendung)
Um die Kontrollen wirksam zu gestalten, führt die Richtlinie für bestimmte Unternehmen die Pflicht zur Erstellung eines Berichts über das geschlechtsspezifische Lohngefälle ein. Dieser Bericht muss dem Ministerium für Arbeit und Sozialpolitik übermittelt werden. Die operativen Schritte für die Übermittlung des Berichts sind noch seitens Ministerium in Ausarbeitung. Betroffen sind zunächst Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigte. Die Fristen für die Erstellung und Übermittlung des Reports sind folgende:
- Betriebe mit 250 oder mehr angestellte Mitarbeiter: innerhalb 7. Juni 2027 und anschließend jährliche Aktualisierung des Berichts;
- Betriebe mit 150 bis 249 angestellte Mitarbeiter: innerhalb 7. Juni 2027 und Aktualisierung alle drei Jahre;
- Betriebe mit 100 bis 149 angestellte Mitarbeiter: innerhalb 7. Juni 2031 und Aktualisierung alle drei Jahre;
- Betriebe mit weniger als 100 angestellte Mitarbeiter: Bericht nicht Pflicht, aber eine freiwillige Überprüfung der Entlohnungen wird als gute Praxis für mehr Transparenz empfohlen.
Die Berichte müssen sich auf die Lohndaten des Jahres 2026 beziehen und unter strikter Einhaltung der Datenschutzbestimmungen erstellt werden, um Anonymität und Vertraulichkeit der personenbezogenen Daten zu gewährleisten. Die Veröffentlichung und Weitergabe individueller Informationen zu Entlohnungen ist nicht zulässig.
Datenschutz und Sanktionen
Besonderer Wert wird auf den Schutz personenbezogener Daten gelegt, die im Einklang mit der DSGVO verarbeitet werden müssen. Zudem werden die rechtlichen Schutzmechanismen gestärkt und Sanktionen für Unternehmen vorgesehen, wenn Diskriminierungen bei der Entlohnung festgestellt werden.
