Wie bereits in der News vom 29.04.2026 - Lohntransparenz: Was die EU-Richtlinie vorsieht und was sie für Unternehmen bedeutet -  setzt das GvD Nr. 96 vom 7. Mai 2026 die EU-Richtlinie 2023/970 zur Lohntransparenz und Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern um. Die seit 7. Juni 2026 geltende Bestimmung führt neue Verpflichtungen für Unternehmen ein und verfolgt das Ziel, mehr Lohngerechtigkeit sowie transparentere Kriterien bei der Festlegung von Gehältern, Karriereentwicklungen und beruflichen Einstufungen zu gewährleisten.

Mehr Informationsrechte für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Zu den wichtigsten Neuerungen zählt das Recht der Beschäftigten, Auskunft über durchschnittliche Gehaltsniveaus – getrennt nach Geschlecht – für vergleichbare Tätigkeiten zu erhalten. Dabei geht es sowohl um identische Aufgaben als auch um Tätigkeiten mit gleichem Wert. Der Antrag kann allerdings nur einmal pro Jahr gestellt werden, um Transparenz und organisatorischen Aufwand für die Betriebe in Einklang zu bringen.

Die zentrale Rolle der Kollektivverträge
Eine wichtige Bedeutung kommt dem Begriff der ʺgleichwertigen Arbeitʺ zu. Verglichen werden nicht nur identische Tätigkeiten, sondern auch unterschiedliche Aufgaben, sofern diese anhand objektiver Kriterien wie Verantwortung, Kompetenzen und Arbeitsbedingungen vergleichbar sind. Die nationalen Kollektivverträge (CCNL) werden dabei zum zentralen Bezugspunkt für die Bewertung der Lohngleichheit.

Neue Pflichten bei Einstellungen und Karrierewegen
Unternehmen müssen künftig bereits in Stellenanzeigen das vorgesehene Gehalt oder die entsprechende Gehaltsspanne angeben. Zudem dürfen Bewerberinnen und Bewerber nicht mehr nach ihrer bisherigen Entlohnung gefragt werden. Mehr Transparenz ist auch bei Gehaltserhöhungen und Karriereentwicklungen vorgesehen.

Kontrolle des Gender Pay Gaps
Das Dekret verschärft außerdem die Verpflichtungen zur Erhebung und Überprüfung von Lohndaten, um geschlechtsspezifische Gehaltsunterschiede besser überwachen zu können. Unternehmen müssen dafür strukturierte und nachvollziehbare interne Systeme schaffen.

Fristen und organisatorische Auswirkungen
Die Berichtspflichten werden schrittweise eingeführt: Ab 2027 gelten sie für Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten, ab 2031 auch für Betriebe mit mindestens 100 Mitarbeitenden. Unabhängig von der Unternehmensgröße macht die neue Regelung jedoch bereits jetzt eine Überprüfung der HR-Prozesse, Einstufungssysteme und Bewertungsmodelle notwendig, um mehr Transparenz und Nachvollziehbarkeit sicherzustellen.

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